החברה הישראלית מתאפיינת כחברה רב-תרבותית ומגוונת מטבעה. ארגונים שונים רואים בגיוון התעסוקתי אתגר ונושא משמעותי בניהול המשאב האנושי בארגון. בזירה הארגונית הגיוון מקושר לזיקות העובדים למאפיינים דמוגרפיים-תרבותיים, דוגמת מוצא אתני, מגדר, נטייה מינית, דת, לאום, גיל ומוגבלות. העסקה מגוונת (workplace diversity) היא מתן ייצוג הולם בכל הדרגות של הארגון לאנשים מקבוצות הנתפסות בחברה מסוימת כמגוונות (סלייטר וקינג, 2014). ארגונים רבים רואים בגיוון במשאב האנושי מהיבט תרבותי אתגר משמעותי. במחקרם של ריטר ולוריא (2021) בחנו את השפעת האינטליגנציה התרבותית (Cultural Intelligence-CQ), המוגדרת כיכולת של הפרט להצליח במצבים שמאופיינים בגיוון תרבותי, על ביצוע העבודה.
ארגונים הרואים במשאב האנושי דבר שצריך לטפחו ולשמרו, דואגים שהעובדים שלהם יהיו מחוברים למקום העבודה שלהם ושבעי רצון. ועל מנת לשמר אותו כוח אדם הם מקדמים יחסים עם הממונה- פיתוח מנהלים, פיתוח מנהיגות, אימון וייעוץ אישי; אופק מקצועי או פוטנציאל קידום- תהליכי העשרת עיסוקים ובניית מסלולי קריירה.; שכר ונאים- מעטפת הטבות ותנאים לפי דרג/עיסוק/הישגים (טבת-שטירן, 2017).
בעבודה זו מאוד עניין אותנו לבחון ולבדוק גיוון בתעסוקה והשפעתו על תחושת המחויבות והשייכות של העובדים לארגון, להלן שאלת המחקר המרכזית:
כיצד גיוון בתעסוקה בארגונים משפיע על תחושת המחויבות והשייכות של העובדים לארגון?
העבודה מורכבת מארבעה פרקים מרכזיים, הפרק הראשון הינו סקירת ספרות הדנה בנושאים הבאים: גיוון תעסוקתי, מחוברות, רב-תרבותיות וגיוון בארגון; הפרק השני הינו מתודולוגיה: מטרת המחקר, שאלת המחקר, שיטת המחקר, אוכלוסיית המחקר, כלי המחקר, שיטת המחקר, אתיקה.; הפרק השלישי הינו ממצאים ומצגי חמש תמות מרכזיות שעלו מניתוח הראיונות עם משתתפי המחקר.; הפרק האחרון הינו דיון וסיכום.